近年来，宣汉县人民医院在实施DRG付费制下，注重内涵式发展，注重成本控制，注重体现医疗服务技术价值，通过“五步曲”探索基于多维度目标管理的绩效分配模式，在适应改革中主动求变，有效实现与医保改革相向而行。医院入围“2023届县级标杆医院”第一梯队，位列第80位，连续8年蝉联全国县级医院100强。

第一步，组织保障，调研先行。医院成立绩效改革领导小组，学习掌握公立医院薪酬制度改革精神，吃透“DRG支付方式改革”政策，有的放矢进行绩效分配改革。同时在全院进行调研，对调研情况进行反复核算对比、分析研判，确定绩效分配的基本原则、总体思路、考核方式、考核指标等，确保分配方案激励相容、灵活高效、符合实际。

第二步，目标导向，绩效考核。按照医院制定的总体目标，结合各科室业务发展、投入状况、发展潜力等状况分解目标任务。综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，同时搭配成本控制等相关指标进行多维度考核，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

第三步，定岗定编，效率优先。医院坚持“因事设岗，以岗定人，人尽其用”的原则，从科室功能定位、目标管理、业务水平等方面定岗定编、定员定责。在提高工作效率前提下，既要实行满负荷运转，又要考虑职工身心承受能力，既要节约人力成本，又要确保医疗质量和医疗安全。

第四步，总额预算，动态调整。绩效预算主要参照医院核定的薪酬总量，扣除基本工资、社会保障缴费及职工福利费后，确定年度绩效预算总额，再根据不同岗位确定各岗位板块绩效份额。年度绩效一旦确定，期间原则不作调整，因国家政策、市场环境、经营条件、经营方针、医院总体经济运行情况发生重大变化，致使年初目标难以实现，医院按照规定程序对绩效总额进行动态调整。

第五步，价值排序，多维模型。按照临床科室特点分为门诊、住院和医技三大模块，各模块之间进行内部价值排序；各临床科室又分为医生和护理两大团队，各团队人员按照科室归属进行价值排序。从财务维度（人均创效）、效率维度（人均工作量，医生团队包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量，护理团队包括占用床日数等）、技术与风险维度（科室CMI值、护理时数）、学科发展维度（重点专科建设）等方面进行价值考评，确定各科室团队价值系数，同时按照岗位工作量价值、医疗项目技术难度价值、DRG病种疑难价值、成本控制价值、关键KPI考核价值、高质量发展价值等价值权重，核算团队绩效工资，充分调动医务人员的积极性。

通过绩效改革，医院运营效率显著提升，服务能力不断提高。今年1-6月，门急诊人次增长13.2%，住院人次增长6.36%。诊疗成本逐步降低，住院次均费用从7260元下降至6836元，下降421元；群众就医负担逐渐减轻，个人负担从3295元下降至2953元，下降342元；社会认可度高，患者满意度90%以上，就医体验感和满意度持续提升。